Voici encore quelques années, une simple page était suffisante pour établir un contrat de travail. Aujourd'hui, ce document est devenu beaucoup plus complexe afin de préserver les intérêts de l'employeur comme du salarié. On y trouve par exemple de nombreuses clauses. À quoi servent-elles ? Qu'imposent-elles aux deux parties signataires ? Vous le découvrirez en prenant connaissance des informations contenues dans le texte ci-dessous.
La clause de non concurrence
Elle concerne avant tout les salariés occupant une fonction essentielle pour une entreprise ou nécessitant l'acquisition d'un savoir-faire particulier. Vous ne serez donc pas surpris qu'elle s'applique surtout aux travailleurs disposant du statut de cadre. Son objectif principal reste de préserver les intérêts de l'employeur. Pour être légale, cette clause doit nécessairement être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace mais également à une activité professionnelle précise. Cette clause bride l'action et la liberté de travailler du salarié. C'est pourquoi elle implique le versement d'une contrepartie financière. Son montant doit être en rapport avec les enjeux financiers. En aucun cas, elle ne pourra être symbolique ou très faible. Attention, en cas de faute grave ou lourde, cette indemnisation peut tout à fait être gelée voire annulée.
La clause de non concurrence est souvent source de conflit entre l'employeur et le salarié. Avant d'entamer les lourdes et pénibles démarches imposées par la procédure judiciaire classique, il semble plus judicieux de régler le litige ou le contentieux grâce à une tentative de conciliation devant le tribunal d'instance. Pour en savoir davantage à ce sujet, prenez contact sans plus attendre avec votre service d'assurance protection juridique. Vous avez également la possibilité de faire appel aux services d'un avocat en droit du travail en cas de besoin.
La clause de mobilité
Elle autorise l'employeur à demander au salarié de s'établir dans un nouveau lieu de travail sans avoir à modifier le contrat de travail initial avec la rédaction d'un avenant. Attention, pour demeurer valable, cette clause doit obligatoirement être limitée géographiquement. Elle ne permet pas en revanche de modifier les autres éléments obligatoires comme la rémunération, la qualification ou le niveau de responsabilité par exemple. L'employeur devra également respecter le délai inscrit dans le contrat de travail afin de prévenir le salarié. Il lui faudra également tenir compte des contraintes de la vie familiale de ce dernier.
La clause d'essai
Il s'agit probablement de la clause la plus largement répandue. Vous la connaissez probablement mieux sous le nom de période d'essai. Comme vous le savez déjà, elle donne le droit à l'employeur de rompre unilatéralement un contrat de travail même à durée indéterminée. Pour respecter la législation, la période d'essai doit être en accord avec les dispositions prévues dans la convention collective. Il s'agit notamment de sa durée et de son renouvellement. Restez vigilant car cette clause est parfois considérée comme abusive par la Justice ! C'est par exemple le cas des salariés revenant dans une entreprise après l'avoir quittée et occupant le même poste qu'auparavant...
La clause de dédit formation
Il s'agit d'une disposition concernant les dépenses engagées par l'entreprise afin de former ses salariés. Elle prévoit ainsi leur remboursement par l'employé lui-même si jamais celui-ci venait à démissionner après cette formation. En aucun cas, la clause ne pourra être activée en cas de licenciement. Bien entendu, il ne sera pas possible de demander le remboursement d’une formation dont la charge ne revient pas exclusivement à l'employeur. Elle ne pourra pas non plus être activée si le départ du salarié intervient en dehors du délai légal (qui ne pourra pas excéder cinq années après la date de fin de formation). Le montant de la somme à rembourser sera dégressif. Plus la date de démission du salarié sera proche de la date de formation et plus la somme à rembourser sera importante.
La clause d'exclusivité
Celle-ci donne droit à l'employeur de limiter l'exercice d'une autre activité professionnelle par l'employé. Soit il sera impossible à ce dernier de travailler ailleurs (pour son compte ou pour celui d’une autre société), soit il lui faudra demander l'autorisation préalable de son entreprise. Cette clause participe, elle aussi, à la protection des intérêts des employeurs. Pour être considérée comme légale, elle devra toujours être justifiée par la nature et la spécificité de la tâche à effectuer. Il lui faudra également demeurer proportionnée à la finalité recherchée par l'employeur. Attention, en fonction de votre domaine d'activité, il est tout à fait possible que la clause d'exclusivité soit directement intégrée dans la convention collective. Lisez attentivement cette dernière afin de connaître en détail ses conditions d'application.